Собеседование – тест на химию

Работая в кадровом агентстве рекрутером, я провела колоссальное количество собеседований. Разные позиции, разные люди, грузчики, водители, секретари и топ менеджеры, все было в моей практике. Счет собеседований шел на тысячи. Были личные закрытия вакансий по 8-9 в месяц (что считается очень и очень неплохим показателем), было и управление командой рекрутеров. В какой-то момент я обнаружила, что со мной здороваются незнакомые люди в метро и в моем любимом фитнес клубе, т.е. там, где я бы точно не хотела поддерживать беседы с малознакомыми людьми, хорошо выглядеть и лучезарно улыбаться. К тому же, я поняла, что я не могу разговаривать, а работа не приносит такого же удовольствия, как раньше. Я поняла, что все, неинтересно, надо сдвигаться в сторону другой HR деятельности. И тут очень вовремя подвернулись очередные изменения в любимой компании и, и мне поручили руководство проектом внедрения новой базы данных по кандидатам и вакансиям в России. Большой международный проект, который засосал меня на 7,5 лет. Но это совсем другая история)

Сейчас я провожу совсем немного собеседований, в основном, когда подбираю себе ассистентов, участвую в больших проектах компании, помогаю коллегам. Но вокруг меня каждый день проводится огромное количество интервью, звонят телефоны, заполняются переговорные комнаты, приходят кандидаты, идут обсуждения, я постоянно в этом мире, слышу все, о чем говорят коллеги, все горести, радости, тонкости, смешные случаи, трагические случайности. В общем, один большой мир рекрутмента, и я в нем.

За годы своего опыта, опыта коллег и вообще кручения в рекрутмент бизнесе у меня сложилось определенное мнение о подборе персонала. Да, есть разные варианты проведения интервью и разные техники, инструменты, технологии. Есть интервью стрессовые, структурированные, по компетенциям, биографические и бог знает еще какие. Всему этому учили меня еще в институте, всему этому учат любого рекрутера у нас в агентстве и любой другой приличной компании.

Конечно на заднем фоне сознания ты учитываешь какие-то там компетенции и принимаешь в расчет результаты тестов, но окончательный выбор в пользу человека идет только тогда, когда произошла химия любви. Если человек не понравился, ему даже фантастические тесты не помогут. Т.е. выбор идет в основном по принципу общей адекватности кандидата и просто нравится он тебе или нет. Было бы странно, если бы было по-другому, потому как рекрутер - живой человек, который все делает через призму своих представлений и установок. Т.е. можно сказать, что выбор кандидата идет по компетенциям, но по большей части неосознанно.

И этот процесс я считаю абсолютно нормальным. Нам же потом вместе работать, каждый день встречаться и строить большое будущее любимой компании, значит нам нужно иметь в чем-то похожие взгляды на жизнь и на работу, нам должно быть интересно общаться, у нас должны быть похожие цели и даже похожие ошибки… И вот этот процесс подбора по любви приводит к тому, что в компании в конечном итоге оказываются люди, с похожими компетенциями, они будут все в чем-то похожи на того рекрутера, который их нанимал. А это большой плюс в корпоративную культуру компании.

С опытом, ты начинаешь делать выбор вообще за 5 минут. Практически тогда, когда заходишь в комнату с кандидатом, тогда, когда ты видишь его впервые и слышишь первые слова. Резюме в этот момент уже не имеет практически никакого значения, ведь, если человек пришел к тебе на собеседование, то по крайней мере чисто технически он тебе подходит, и весь процесс общения водится к тому, чтобы подкрепить свое первое ощущение. Обычно на собеседование приходит несколько кандидатов, все с более-менее релевантным опытом, а выбираешь ты одного, кто больше лег на душу и пришелся по сердцу.

Если говорить о подборе для заказчика, то выбор идет по принципу понравится ли он заказчику (человеку, который принимает решения) или нет. И профессионализм, и успешность внешнего рекрутера как раз и проявляется в том, насколько он сможет «угадать» вкусовые предпочтения представителя компании, принимающего решения о приеме кандидата. Ну и изначально найти в принципе кандидата, конечно.